Organisatieontwikkeling

Organisatieontwikkeling

Bij elke organisatieontwikkeling die Innerlijk Welbevinden ondersteunt, wordt er uitvoerig gekeken naar de ongewenste verschijnselen die er op dat moment aan de orde zijn. Dit bij voorkeur in gezamenlijkheid met de verschillende hiërarchische niveaus. De realiteit, met al zijn ongewenste symptomen, is het gegeven, een feit en altijd het vertrekpunt. De symptomen maken duidelijk waar de aandacht op gericht dient te worden.

Deze analyse maakt in de meeste gevallen duidelijk dat de organisatie voor de uitdaging staat om ‘een ontwikkelsprong’ te maken. De overgang van het ‘prestatiegerichte niveau’ naar het ‘mensgerichte niveau’ (zie de TULP-methode). Deze sprong wordt in gezamenlijkheid gemaakt, maar voor het succes is het van cruciaal belang dat het management/de directie dit voelbaar steunt, hierin meegaat en verantwoordelijkheid neemt.

Doelgroep; organisaties die ervaren dat ze ‘vastlopen’ en beseffen dat alle ongewenste verschijnselen (bijvoorbeeld; een hoog ziekteverzuim (stress gerelateerde klachten), een hoog verloop of gemopper (onvrede medewerkers), afname van de kwaliteit (onvrede klanten), productieafname/omzetdaling en stagnatie/stilstand van de ontwikkeling) onder ogen gezien moeten worden en vragen, soms zelfs schreeuwen, om aandacht.

Het effectief ontwikkelen van een organisatie is een gezamenlijke aangelegenheid, dus commitment is cruciaal. Om te zorgen voor draagvlak maak ik bij voorkeur gebruik van een ‘sociocratische’ manier van besluitvorming.

De betrokkenheid en de bijdrage van alle medewerkers zijn namelijk nodig om de positieve en toekomstbestendige ontwikkelsprong in beweging te krijgen. Zoals gezegd valt of staat het succes mede door de wijze waarop er leiding gegeven wordt, in combinatie met de bezieling en oprechtheid waarmee dit gepaard gaat.

Mijn aanpak is methodisch en concreet;

  1. de realiteit en de ongewenste verschijnselen,
  2. de beoogde en realiseerbare doelen,
  3. het gezamenlijke realisatieplan en
  4. evaluatie

Vanaf het begin is mijn ondersteuning erop gericht om mezelf op een goed moment overbodig te maken. Het eindresultaat is dat de ‘ontwikkelsprong’ gemaakt is en dat de verdere ontwikkeling door de organisatie zelf wordt voortgezet. Indien nodig en gewenst blijf ik betrokken en beschikbaar.